Permis de conduire Permis de conduire, les changements en 2024: D’importantes évolutions attendent les candidats au permis de conduire en 2024, avec la réduction de l’âge requis à 17 ans. L’intégralité des démarches relatives à l’obtention de ce document essentiel sont centralisées sur le site https://permisdeconduire.ants.gouv.fr/. Cette plateforme assure une gestion centralisée efficace des procédures, incluant la déclaration de perte ou de vol du permis de conduire, la consultation de l’avancement du dossier, ainsi que la vérification du solde de points, entre autres. À partir de janvier 2024, l’accès à l’examen du permis de conduire sera ouvert dès l’âge de 17 ans en France. Cette initiative vise à faciliter la mobilité des jeunes, en particulier ceux résidant en zone rurale, pour renforcer leur accès à l’emploi. Cette mesure s’appliquera de manière générale à tous les candidats au permis de conduire, qu’ils soient inscrits dans une auto-école traditionnelle, qu’ils optent pour le passage en candidat libre, ou qu’ils privilégient une auto-école en ligne. Dans ce dernier cas, l’auto-école en ligne mettra à disposition les informations nécessaires pour l’examen du code de la route via le numéro NEPH. Les jeunes impliqués dans l’apprentissage anticipé de la conduite (AAC), également connu sous le nom de conduite accompagnée, auront dorénavant la possibilité de passer l’épreuve pratique du permis de conduire dès l’âge de 17 ans. Cette modification permettra à tous les candidats, qu’ils optent pour la conduite accompagnée ou non, de profiter de cette opportunité à partir de 2024, sans nécessité d’attendre la majorité pour conduire individuellement après la réussite de l’examen. Accueil particuliers > Travail - Formation > Rupture du contrat de travail dans le secteur privé > Rupture du contrat de travail pour cas de force majeure Fiche pratique Rupture du contrat de travail pour cas de force majeure Vérifié le 15/03/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre) En cas de force majeure, l'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail qui les lie.Qu'est-ce qu'un cas de force majeure ? L'employeur doit-il respecter une procédure particulière pour rompre le contrat du salarié ? Le salarié touche-t-il des indemnités en cas de rupture de son contrat de travail ?Nous faisons un point sur la réglementation. Tout replier Tout déplier Qu'est-ce que la force majeure ? La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes : Il est imprévisible Il est irrésistible (insurmontable) Il échappe au contrôle des personnes concernéesLa poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible. Par exemple, la destruction totale de l'entreprise à la suite d'un incendie sans possibilité de reprise de l'activité. Quelle procédure suivre pour rompre un contrat de travail pour cas de force majeure ? Le contrat de travail est rompu immédiatement.L'employeur n'est pas obligé de respecter une procédure pour rompre le contrat. Il informe le salarié de la rupture.L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus. À savoir si le salarié estime que les conditions d'une rupture du contrat pour cas de force majeure ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil des prud'hommes. Le salarié touche-t-il des indemnités en cas de rupture du contrat pour cas de force majeure par l'employeur ? Les indemnités que peut toucher un salarié différent selon la nature du contrat de travail.Elles diffèrent également si la rupture est du fait d'un sinistre ou non. Le salarié est en CDI La rupture est liée à un sinistre Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés. Autre cas Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est en CDD La rupture est liée à un sinistre Le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée. Autre cas Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) n'est pas versée. Il est en contrat de mission - Intérimaire Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.L'indemnité de fin de mission (ou prime de précarité) n'est pas versée. À noterla rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure. Il est en contrat d'apprentissage Le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés. Textes de référence Code civil : articles 1217 et 1218 Conditions de la force majeure Code du travail : articles L1234-12 à L1234-13 Force majeure pendant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1 Force majeure pendant un contrat de travail à durée déterminée (CDD) Code du travail : article L1243-10 Exclusion du bénéfice de la prime de précarité (CDD) Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28 Rupture d'un contrat de travail temporaire pour cas de force majeure Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34 Exclusion du bénéfice de l'indemnité de fin de mission (intérim) Code du travail : articles L6222-18 à L6222-22 Rupture d'un contrat d'apprentissage pour cas de force majeure